Hoe begin je als mkb-werkgever met het creëren van meer diversiteit en inclusie? Welke hulpmiddelen en -hulplijnen zijn er? En hoe ga je om met wat je onderweg tegenkomt? Die vragen kwamen aan de orde tijdens een online bijeenkomst voor mkb-werkgevers en andere organisaties, tijdens de Maand van de 1000 Voorbeelden georganiseerd door De Normaalste Zaak (DNZ).

Kees Noordmans van OPNIEUW! vertelde wat het kost, maar vooral ook wat het oplevert om een inclusieve werkgever te zijn. Bij OPNIEUW! krijgen meubels een tweede leven en wordt meervoudig waarde gecreëerd en toegevoegd aan wat we afvalstromen noemen. Het meervoudige zit ook in de sociale onderneming die het bedrijf is. Zij biedt kansen aan mensen om (weer) mee te doen in de maatschappij.

Varen op het kompas met de cultuurwaarden ‘welvaart, welbevinden en welzijn’ levert talloze momenten op waar je als intrinsiek gemotiveerde ondernemer zelf ook energie van krijgt. Noordmans’ tip voor startende mkb’ers: begin gerust klein. De uitbreiding komt vanzelf wel. Zo verging het OPNIEUW! ook. Er lopen acht Harries rond die de harrietraining hebben gevolgd om de groep op de werkvloer goed te kunnen begeleiden. En: de fabriek staat in het Friese Buitenpost, maar er zijn hubs in Hillegom, Enschede en Eindhoven.

Drijfveren
Wat zijn de drijfveren die ondernemers of dienstverleners bewegen om zelf met diversiteit en inclusie aan de slag te gaan? DNZ had zelf alvast een overzichtje meegenomen.

Tevreden medewerkers sprongen eruit. Dat blijkt vooral als werknemers het gevoel hebben dat de werkgever er ook voor hen is. Een goede werkgever heeft op dit vlak ook een zorgplicht. Het levert sociaalmaatschappelijk waarde op als een werkgever niet alleen werk geeft maar daarbij ook een sociale drijfveer aan de dag legt.

Het invullen van arbeidskrapte kan ook een maatschappelijke waarde zijn. Als meer werkgevers zich zouden aansluiten kan het mkb op het vlak van inclusie zeker nog meer het voortouw nemen. Mkb-bedrijven hebben die mogelijkheid van veranderkracht zeker in zich.

Bij Mamaloes zitten de drijfveren van maatschappelijke waarde en tevreden medewerkers min of meer in het dna. ‘Neem een keer iemand aan zonder uitgebreid drievoudig sollicitatiegesprek. Net zoals je iemand voorlaat in het verkeer of in de supermarkt’, zo geeft Loes de Volder het ‘gewoon doen’ handen en voeten. Inclusie begint al door eens te proberen iets minder selectief te zijn: ‘Heel spannend want we hebben de neiging de drempel zo hoog mogelijk te maken’.

Stappen
Verdeeld in verkennen, matchen en duurzame dienstverbanden heeft DNZ ook de stappen in kaart gebracht die voor een groeiend aantal werkgevers al steeds vertrouwder worden.

Toch is het niet zo dat je er als startende mkb-organisatie wel bent als je de 8 blokjes uit het schema als pilletjes tot je hebt genomen, gaf Steven Hubeek van DNZ plastisch te kennen. Waar loop je tegenaan?

Een dienstverlener schrok er laatst van toen hij hoorde dat een startup bewust mensen (‘techneuten en zo, allemaal jongens’) bij elkaar zet die allemaal hetzelfde zijn. Homogeniteit, overtuiging en ervaring geven een beginnende organisatie slagvaardigheid. Het kan snelgroeiende bedrijven er zelfs van weerhouden om aan de slag te gaan met diversiteit en inclusie.

Armpje drukken?
Daartegenover staat de opvatting en ervaring dat diversiteit loont. Een meer divers personeelsbestand kan juist een voorwaarde zijn voor commercieel succes en tevreden werknemers. Een bredere bespiegeling van ‘wat je aan het doen bent’ wint het van meer uniforme gedachten en afwegingen die tot tunnelvisie leiden. In welk geval sta je uiteindelijk steviger in je schoenen? Het gezelschap maakte er geen potje ‘armpje drukken’ van.

Als de bereidheid om extra te investeren (in diversiteit wel te verstaan) er niet is, gaat het ook niet lukken. Bovendien: ‘Je kan niet iets zijn wat je niet bent’. Dus kunnen aanjagers hun pijlen maar beter richten op werkgevers die er wel voor open staan. Per slot van rekening hoeven we ook niet allemaal sociale ondernemingen te worden.

En natuurlijk heeft het mkb na het coronatijdperk en in de huidige markt al zo’n berg uitdagingen dat je – in de woorden van Loes de Volder – ‘de creativiteit en de wil om te veranderen er gewoon niet meer bij kan hebben’. Zeker niet als deze ‘innovatie’ voor werkgevers voelt alsof ze mensen op de rug moeten meetorsen in plaats van hen in hun kracht zetten. Helpen moet wel vrij zijn.

Groter bereik
Toch willen organisaties als DNZ en de SER met Diversiteit in bedrijf graag meer bedrijven bereiken. Hoe lukt dat nog beter? Wat werkt positief en wat moet je vooral niet doen? Wat zijn de juiste kanalen?

Die vragen bleven nog een beetje hangen. Alle bedrijven langsgaan is wel persoonlijk maar duidelijk ook teveel gevraagd. De aanpak via brancheorganisaties en een netwerk als dat van DNZ (bij voorkeur op een logische tandem met de SER), is minder arbeidsintensief en minstens zo effectief. Het groeiende aanbod aan inclusiviteitstechnologie zal de komende tijd ook interessanter worden voor werkgevers met mensen met een arbeidsbeperking (en veel meer talenten).

In elk geval is DNZ beschikbaar als partner voor mkb-bedrijven en andere organisaties die werk willen maken van diversiteit en inclusie.

Tekst: Klaas Salverda