Als er één term is die tijdens de verkiezingen eindeloos werd herhaald, dan is het wel “de hardwerkende Nederlander”. Die moet beloond worden en daar moet het komende kabinet zich op richten. Maar wie dat precies is, dat wordt opvallend zorgvuldig in het midden gelaten.
Hebben we het dan óók over de mensen die kwetsbaar zijn en nauwelijks kans krijgen op de arbeidsmarkt? Over de mensen met de “verkeerde” postcode, zonder netwerk of vervoer? Over degenen die wél hard werken, maar nog altijd net niet rondkomen? Over sollicitanten die twintig keer worden afgewezen omdat hun achternaam, lichaam, kleding of beperking niet past binnen het plaatje?
En hoort daar ook de vrijwilliger bij? Degene die zich jarenlang inzet voor de samenleving, ouderen naar ziekenhuisafspraken rijdt, sportclubs draaiende houdt, buurthuizen levend houdt maar nooit als “hardwerkend” wordt gezien omdat het geen betaalde arbeid is?
Als we niet weten wie de hardwerkende Nederlander is, kunnen we ook niet bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt.
De afgelopen jaren hebben ons één ding geleerd: werk heeft mensen nodig, maar mensen hebben net zo goed iets nodig van werk. De zogenaamde krapte dwong werkgevers om te luisteren naar medewerkers, en corona bewees dat flexibiliteit ooit “onmogelijk” ineens wél kon. Regels bleken geen wetten van de natuur, maar keuzes. Daarom moeten we kijken naar het arbeidspotentieel zoals Ton Wilthagen, stadshoogleraar inclusieve arbeidsmarkt, dat zo mooi noemde. Wat is er allemaal wél mogelijk.
Een inclusieve arbeidsmarkt vraagt om een ongelijke benadering
Toch horen we nog vaak hetzelfde argument: “We kunnen ze niet vinden.” Mijn wedervraag is dan: Waar heb je gezocht? Welke tekst hebt je gebruikt? Wie heb je uitgenodigd? En ben jij wel een werkgever bij wie medewerkers gezien en gehoord worden?
Want het één is diversiteit binnenhalen. Het tweede, en moeilijkste is mensen behouden. Dat vraagt bewust handelen, leren herkennen van uitsluitingsmechanismen en investeren in (sociale) veiligheid voordat het misgaat.
We verplichten medewerkers een BHV-cursus te volgen, maar wanneer het gaat om gedrag en cultuurverandering verwachten we dat organisaties het zelf maar uitzoeken. Het nieuwe kabinet kan hier verschil maken: niet door werkgevers extra te controleren, maar door ze te faciliteren. Door deskundigheid, bewustwording en begeleiding toegankelijk te maken en net zo normaal te maken als een veiligheidsopleiding.
En het kan. Sterker nog, het gebeurt al: Heeft iemand moeite met de Nederlandse taal? Dan kan een werkgever bijdragen aan taalles in plaats van afwijzen. Heeft iemand een fysieke beperking? Dan kan de werkomgeving worden aangepast in plaats van talent kwijt te raken. Heeft iemand potentie maar nog niet de juiste papieren? Dan kan je investeren in opleiding.
Inclusie betekent niet dat iedereen hetzelfde behandelt wordt. Het betekent dat iedereen krijgt wat nodig is om te kunnen bijdragen. En wie daarin investeert, krijgt veerkrachtige teams, gezondere organisaties en meer perspectieven aan tafel, precies wat Nederland nodig heeft in een complexe toekomst.
Tot slot: als we echt geloven dat werk waarde geeft aan mensen en mensen waarde geven aan werk, dan moet de definitie mee veranderen. De hardwerkende Nederlander mag geen exclusieve definitie zijn voor alleen de norm, maar een werkelijkheid waarin íedereen meetelt.
Halima el Hajoui-Özen (De Inclusiefabriek)
De verkiezingen zijn geweest. De onderhandelingen over een nieuw kabinet gaan de komende dagen van start. Eerst zal er een verkenner worden aangewezen, later volgen informateur(s) en formateurs. Om deze politici van voldoende input te voorzien over de toekomst van de inclusieve arbeidsmarkt, vroegen wij stakeholders van alle kanten (ervaringsdeskundigen, werkgevers en arbeidsmarktprofessionals) om tijdens de Maand van de 1000 Voorbeelden hun wensenlijstje voor een nieuw kabinet in te leveren:
wat moet een nieuwe regering vooral wel doen om inclusie op de arbeidsmarkt dichterbij te brengen. En minstens zo belangrijk: wat moeten ze laten…
