Hoe zou de wereld eruitzien als je gezien werd voor wat je kan? Dat je beoordeeld wordt op je talenten en niet op wat je niet kan. Waarbij we ons focussen op talent en niet op de uitdagingen die je in het leven tegenkomt. Ook al zijn het fysieke, psychische of andere vormen van belemmeringen.

Op het moment dat ik dit schrijf, besef ik mij maar al te goed dat de afstanden in de samenleving tussen groepen mensen niet groter kunnen zijn dan nu. Tegenstellingen worden uitvergroot. Verbinding leggen met mensen buiten je eigen netwerk lijkt een ver van mijn bed show.

Kijk eens naar de mensen met wie je omgaat? Hoeveel mensen met een beperking ken jij persoonlijk? Voor veel mensen die dit lezen zijn dat er vrij weinig. Dit terwijl werkgevers staan te springen om goede mensen. En de weg die we hiervoor kiezen, is te blijven doen wat we altijd deden. Namelijk nog steeds een standaard sollicitatiebrief en c.v. vragen. Want dan hebben we houvast en duidelijkheid, denken we. Het aannemen van kandidaten met een beperking is een prima manier om elkaar te ontmoeten.

Onderzoek geeft aan dat competentiegericht werven de meest objectieve manier is om talent aan te trekken. Je richt je op de belangrijkste 5 competenties en omschrijft het gedrag wat hierbij hoort. Dat maakt het niet alleen duidelijker voor de kandidaat, maar ook jij als selecteur hebt veel beter nagedacht wat je nou echt zoekt en nodig hebt. Dit heeft tegelijkertijd aanzienlijke voordelen voor de kandidaten, die onder de banenafspraak vallen.

Competentiegericht werven focust namelijk niet alleen op de formele opleiding of werkervaring van een kandidaat, maar kijkt voornamelijk naar de vaardigheden, capaciteiten en competenties die iemand kan bijdragen aan de organisatie. En ja, natuurlijk wil je ook weten wat iemand niet kan. En wat iemand nodig heeft om goed te kunnen functioneren en zich thuis te voelen. Maar wat zou er gebeuren als je je in de briefselectie en in de eerste gesprekken alleen maar richt op wat iemand wel kan? Baanbrekend? Het biedt kansen voor mensen met een arbeidsbeperking, die mogelijk niet altijd de traditionele kwalificaties of ervaring hebben, maar wel over waardevolle vaardigheden beschikken.

Wil je weten hoe je dit kunt aanpakken? Hierbij een 5-tal tips:

  1. We hebben allemaal al heel snel een beeld van een kandidaat. Zeker als iemand zich net voorstelt, heb je al een oordeel. Dit terwijl je nog geen enkele vraag hebt gesteld. Verruil je oordeel in nieuwsgierigheid. Vermijd vooroordelen door de focus op vaardigheden te leggen, in plaats van formele kwalificaties zoals een opleiding.
  2. Doordat je je richt op een 5-tal definitieve eisen (must-haves), heb je een beter beeld wat iemand minimaal in huis zou moeten hebben. Hierdoor trek je kandidaten aan vanuit een bredere doelgroep zoals de banenafspraak. Je hebt een betere afstemming tussen de talenten van de werknemer en de functie-eisen. Dat leidt tot een duurzamere werkrelatie.
  3. Het aantrekken van kandidaten die divers zijn, vergroot de inclusie en diversiteit binnen je bedrijf. Ze brengen andere invalshoeken mee. Ze bedenken vaak oplossingen en hebben suggesties waar je zelf niet snel aan denkt. Dat heeft een positieve invloed op je organisatiecultuur.
  4. Door vooraf na te denken wat je echt zoekt, heb je zelf een veel beter beeld bij de functie. We hebben het met zijn allen vooral druk en nemen geen tijd om eens goed naar de tekst te kijken. Dit terwijl vertraging aan de voorkant, kandidaten oplevert die beter aansluiten bij het profiel.
  5. Het verminderen van het aantal eisen en het benoemen van het gedrag wat bij een competentie hoort, levert minder drempels op voor kandidaten met een arbeidsbeperking. Het zorgt ervoor dat deze kandidaten een gelijke kans hebben om in te stromen op de arbeidsmarkt.

Kortom, competentiegericht werven biedt een krachtige manier om de kansen voor mensen met een beperking te vergroten, doordat de nadruk ligt op wat iemand kan, in plaats van op wat de kandidaat niet kan. Het maakt de werkvloer toegankelijker en inclusiever, wat niet alleen ten goede komt aan de werknemer, maar ook voordelen heeft voor de werkgever.

*Karima el Bouchtaoui is de oprichter van Ocullus Consultancy, een expertisebureau op het gebied van diversiteit en inclusie