In het eerste deel van zijn column schreef Ad de Ruijter benieuwd te zijn naar de manier waarop de banenafspraak in het nieuwe regeerakkoord zal komen en beoordeelde hij de prestaties van overheidswerkgevers op het vlak van de banenafspraak. Vandaag gaat hij in op verbeterpunten en inclusief werkgeverschap.
Dat de overheid goed heeft gepresteerd bij het uitvoeren van de banenafspraak betekent natuurlijk niet dat het niet beter had gekund. Bij een aantal sectoren heeft het hoofdbestuur echt eigenaarschap getoond.
Dat heb je nodig: opdrachtgeverschap vanuit de top. Dat gaat veel verder – en is ook broodnodig – dan ‘commitment’ van de top. Commitment is een soort van gedoogbeleid. Bij een ópdracht hoort een gekwantificeerde doelstelling en de middelen om de opdracht te realiseren.
Meerdere sectoren hebben hun doelen gehaald. Een goed voorbeeld vind ik de sector Provincies, IPO. Periodiek worden de resultaten in alle provinciale MT- en IPO-bestuurslagen besproken. En niemand wil télkens onderaan bungelen. Dat kan een voorbeeld zijn voor andere organisaties, misschien niet op het niveau van een ministerie als geheel. Maar het kan wel op het niveau van bijvoorbeeld een individueel directoraat-generaal, een onderwijsinstelling of een belastingkantoor.
Ik hoop dat veel sectoren een van mijn laatste adviezen hebben overgenomen: realisatie van de banenafspraak is gewoonweg nakomen van wetgeving. We zeggen toch ook niet Arbo? Doen we maar even niet. 1e en 2e spoor re-integratie? Éven geen tijd voor. De banenafspraak hoort daarom thuis in de meerjarige (financiële) beleidsparagrafen, in de beheerskosten. Het behoort niet (ook niet op instellingenniveau) te worden bekostigd uit project- of programmagelden.
Ik volg de banenafspraak weldegelijk nog, vooral via LinkedIn. Ik kijk daar ook breder naar inclusief werkgeven. De banenafspraak is namelijk belangrijk, maar maakt deel uit van het bredere concept ‘inclusief werkgeven’. De wens inclusief werkgever te zijn, raakt aan de wijze van leidinggeven, de HRM-instrumenten (zijn die geüpdatet en cultuur- en gender neutraal?), de organisatiecultuur.
Ook leidt het tot een aantal vragen. Bijvoorbeeld: wat voor soort organisatie wil ik zijn? En kijkend naar de omgeving, waaruit zou die dan moeten bestaan? En zoomen we dan in op de banenafspraak: zijn WIJ als organisatie misschien juist arbeidsbeperkt als we onvoldoende in staat zijn het potentieel van de arbeidsmarkt onze gelederen op te nemen? Het is aan alle organisaties, binnen en buiten de overheid, om die vragen te beantwoorden als we met z’n allen echt willen dat meer mensen een kans krijgen, die tot nu toe aan de zijlijn staan.
Lees hier deel 1 van de column van Ad de Ruijter.
_________
Ad de Ruijter was tot enkele maanden geleden vormgever en manager van de Kennisalliantie banenafspraak. Hij is ambassadeur Diversiteit & Inclusieve Samenleving.
