Nederland is niet het enige land dat met uitdagingen voor werk door mensen met een beperking te maken heeft. Komen de creatieve oplossingen om volwaardig mee te doen uit het buitenland of verdient eerder de banenafspraak internationale aandacht? Vandaag de slotaflevering: de uitkomsten en de toekomst van dit type werkgelegenheidsbeleid.

We zochten naar faire kansen voor mensen met een arbeidsbeperking en vroegen ons afgelopen maanden af of er misschien méér inspiratie in het buitenland te halen is. Wat ook kon is dat de banenafspraak uit een Hollands polderakkoord minstens zo houdbaar en effectief is. Sterker nog: stel dat wij in Nederland een prachtig concept te pakken hebben, waarom zouden beleidsmakers en -uitvoerders dat dan niet internationaal uitventen?

Afstand tot de arbeidsmarkt
Speurend op distance to the labormarket is iedereen waar dan ook het er op papier wel over eens dat gerichte inspanningen voor mensen met een arbeidsbeperking nodig én de moeite waard zijn. Voor betrokkenen vanwege de uitdaging in hun leven en uitdagingen op de werkvloer. Voor bedrijven omdat het in dienst nemen van mensen met een beperking om tal van redenen ook goed is voor het bedrijfsleven. En voor de wereld en de wereldeconomie omdat zij meer dan 1 miljard mensen met een handicap telt. Dat is 15 % van de wereldbevolking oftewel 1 op de 6. Daar zit vast wel iemand bij die we persoonlijk kennen.

Meer dan aan deze kant van de oceaan worden mensen in Amerika eraan herinnerd dat ze ook zelf verantwoordelijkheid dragen voor hoe zij hun leven willen inrichten. Of je nou een beperking hebt of niet, ‘aan het werk gaan’ is daar ook een kwestie van zelfvertrouwen, opkomen voor jouw behoeften en weten hoe je moet omgaan met oneerlijke behandeling op de werkplek.

Dichterbij zagen we dat:

  • België ook inzet op verhoging van de ‘werkzaamheidsgraad’. Maar het is nogal een verschil om 120.000 ‘extra Vlamingen’ aan de slag te krijgen, zoals in Vlaanderen gebeurt, of voor 125.000 extra banen specifiek voor mensen met een arbeidsbeperking te gaan, zoals in Nederland.
  • In Engeland maakt de ondersteuning van de ‘meest kwetsbaren’ deel uit van bredere, ingrijpende sociale hervormingen van de Britse regering. Daarin draait het (met een hoop geld) vooral om inzet op de ‘kans om te werken’.
  • In Oostenrijk geldt een wettelijke verplichting om mensen met een handicap in dienst te nemen. Op elke 25 werknemers hoort er één gehandicapte met ‘begunstigdestatus’ te werken. Gebeurt dat niet, dan moet de werkgever per onvervulde verplichte plek elke maand een compenserende belasting betalen.
  • Voor Duitsland is inclusie en de inrichting van inclusieve arbeidsplekken ook een kwestie van economisch vernuft. Betere uitnutting van het potentieel levert vrijwel direct 166.000 mensen extra arbeidskrachten op. Particuliere en publieke werkgevers met minstens twintig banen hebben hier ook een wettelijke verplichting.

Systeemkeuzes
In de vorige aflevering vergeleken we de nationale systeemkeuzes internationaal. Uit wetenschappelijke hoek kwam naar voren dat het quota-systeem om een bepaald aantal mensen in dienst te nemen en de aanpak met anti-discriminatiemaatregelen, als complementair worden beschouwd. Uit die vergelijking bleek ook dat het anti-discriminatiesysteem in verschillende landen minder effectief is dan de keuze voor quota-werkgelegenheid. Terwijl anti-discriminatie principieel natuurlijk wel het eerst aangewezen beleidsconcept is.

Wereldwijd
Achter alle beleid gaat een fundament schuil dat we tegenwoordig overal tegenkomen. Dat is het het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap. Hoewel maar weinigen weten wat erin staat wordt dit verdrag met protocollen algemeen als maatgevend beschouwd. Bijna overal ter wereld wordt het aangehaald als inspiratiebron voor eigen beleid en strategieën.

Daarnaast sluit de Europese Unie in haar aandacht voor mensen met een arbeidsbeperking aan bij de VN-agenda 2030 voor duurzame ontwikkeling. De EU staat voor een ‘intersectioneel perspectief’. Dit omdat vrouwen, kinderen, ouderen, vluchtelingen en kansarme mensen bij een handicap vaak dubbel benadeeld zijn, weet de Europese Commissie.

De Internationale Arbeidsorganisatie ILO was al jaren voor de banenafspraak bezig met het managen van beperkingen op de werkvloer. Volgens haar pakt dit beter uit naarmate regeringen, werkgevers, werknemers en betrokkenen zelf positief samenwerken. Zo kwam er een code en liggen van overal ter wereld tal van best practices uit bedrijven voor.

Als we één conclusie mogen trekken, dan is het dat de Nederlandse aanpak haar gelijke niet kent. De banenafspraak lijkt uniek in zijn soort.

En Nederland?
Als we op basis van het voorliggende materiaal na deze internationale tocht één conclusie mogen trekken dan is het dat de Nederlandse aanpak haar gelijke niet kent. De banenafspraak lijkt uniek in zijn soort.

In het Nederlandse polderlandschap van 2013 was het vooral een agreement. Een overeenkomst vervat in een akkoord tussen sociale partners. Dat zich zou ontwikkelen tot een van de grootste en meest duurzame plannen voor werk voor mensen met een arbeidsbeperking. Bij reguliere werkgevers wel te verstaan.

Mensen zelf
Wat vinden degenen om wie het gaat eigenlijk zelf van alle beleid en maatregelen om hen zo volwaardig mogelijk te laten participeren en aan het werk te krijgen? Rond de banenafspraak in eigen land is dat wel redelijk in beeld. Daarom kijken we ook hiervoor om ons heen.

Misschien een beetje te vergelijken met onze ‘Maand van de 1000 voorbeelden’ kennen Amerikanen een National Disability Employment Awareness Month. Naar aanleiding van de oktobermaand die in het teken staat van arbeidsparticipatie en kansen op werk voor Amerikanen met een handicap, kwamen we terecht bij Andreas Pulrang.

Deze dienstverlener en leidinggevende, die zelf met levenslange beperkingen te maken heeft, schreef recent in Forbes dat mensen met een beperking over het algemeen graag een baan aannemen. Maar hij benadrukt ook dat de gevoelens en oriëntaties van mensen met een handicap ten opzichte van werk niet al te simpel mogen worden gemaakt.

Beter dan niets
Pulrang noemt bijvoorbeeld het zwaar onderbetalen van gehandicapte werknemers. Minder betalen dan het minimumloon was gebaseerd op de veronderstelling dat banen tegen een normaal loon altijd buiten het bereik van mensen met een handicap zouden liggen. De uitdrukking ‘beter dan niets’ beschrijft deze visie perfect, aldus Pulrang, die overigens geen enkele rechtvaardiging ziet om werknemers met een beperking minder dan het minimumloon te betalen.

Daarnaast mag volgens Pulrang niet worden verwacht dat mensen met een beperking onvoorwaardelijk dankbaar zijn voor letterlijk elke baan of kans, alleen maar omdat ze gehandicapt zijn. Werkgelegenheidsprogramma’s voor gehandicapten dienen volgens hem ook rekening te houden met het feit dat soms de beslissing om niet te werken, of zelfs maar naar werk te zoeken, de juiste keuze is: ‘Dan is de meest rationele keuze die een gehandicapte kan maken, werken aan zijn lichamelijke en geestelijke gezondheid in plaats van aan een baan of carrière’.

Toekomst van werk
Na alles wat we aan beleid, meningen en praktijk hebben doorgespit ligt nog een heel andere kwestie voor: wat is de toekomst van werk voor mensen met een beperking? Twee jaar geleden stond die zaak ook op de agenda van de Jaarvergadering van het Wereld Economisch Forum.

In dit geval was de volstrekt open vraag waar personen met een handicap mee te maken krijgen nu de arbeidswereld verschuift naar een flexibeler, afgelegen en minder traditionele sfeer. De stelling daarbij is dat mensen met een (arbeids)beperking behoefte hebben aan inclusieve reguliere werkgevers, technologische aanpassingen en toegang tot creatief, klus- en ondernemend werk.

Verborgen banen
Het is tijd om de verborgen banen te ontsluiten, hield het WEF het gezelschap in Davos voor: ‘Wat hebben een kwaliteitsanalist, digitale marketeer, servicemanager, full-stack developer, tech-oprichter, cybercafé-eigenaar, supermarkteigenaar, YouTuber, artiest, toegankelijkheidstester en zorgverlener met elkaar gemeen?’

Antwoord: ze vertegenwoordigen allemaal banen in de reguliere, ondernemende, creatieve en ‘paarse sector’. Banen die al worden uitgevoerd door personen met verschillende soorten handicaps. Met complete werkterreinen die zich in de toekomst zullen ontvouwen voor mensen met een handicap.

Gelijk speelveld
Volgens de begeleidende stukken kan technologie een gelijk speelveld creëren voor mensen met een beperking op de arbeidsmarkt. Maar er zal ook iets moeten veranderen aan de vraagzijde. In de HR-wereld is bij de werving van kandidaten veel meer een selectiementaliteit nodig in plaats van een eliminatiementaliteit, zo werd het WEF-gezelschap voorgehouden.

Kan technologie een gelijk speelveld creëren voor mensen met een beperking op de arbeidsmarkt?

Zo was het World Economic Forum een van de eerste die bewust en open kijkt naar de toekomst en houdbaarheid van dit type werkgelegenheidsbeleid.

Status quo
De sociologen Jan Jochmaring en Jana York onderzochten nog korter geleden de status quo van werkgelegenheidskansen en -uitdagingen in de huidige verandering van de werkomgeving. Met name van mensen met een handicap in Duitsland en in de Scandinavische landen.

Automatisering en digitalisering openen zeker nieuwe mogelijkheden voor deelname aan de arbeidswereld. Vooral voor mensen met fysieke of zintuiglijke beperkingen, signaleren zij in het Scandinavian Journal of Disability Research. Hulptechnologieën, software en universele ontwerpoplossingen kunnen bijdragen aan een grotere participatie op het werk.

Job destroyer
De IT-sector zal ook zeker nieuwe banen creëren die aantrekkelijk zijn voor hoogopgeleide mensen met een beperking. Verder bieden nieuwe werkvormen zoals crowdworking, telewerken of thuiswerken ook kansen. Dus is een waarschuwing voor het oordeel dat digitalisering een ‘job destroyer’ is, wel op z’n plaats.

‘Uiteindelijk worden we geconfronteerd met de grote vraag hoeveel handicap is toegestaan in een kapitalistisch economisch systeem’

Maar er zijn volgens de rehabilitatie-wetenschappers ook veel redenen om aan te nemen dat de veranderingen in het economisch, onderwijs- en arbeidsmarktbeleid tot minder werkgelegenheid en een toenemend aantal ontslagen leiden. ‘Uiteindelijk worden we geconfronteerd met de grote vraag hoeveel handicap is toegestaan in een kapitalistisch economisch systeem’, aldus de twee auteurs.

Werk 4.0
Wat in het nieuwe digitale tijdperk al Werk 4.0 wordt genoemd kan ook nieuwe risico’s van uitsluiting met zich meebrengen. Onder het nieuwe gesternte zouden werkgevers bijvoorbeeld de ruimtelijke mogelijkheden die zij bieden, kunnen gaan beperken. Dan besparen ze op werkplekinrichting en -omgeving die nu nog sterk op de behoeften van werknemers is afgestemd.

Volgens de hierboven aangehaalde sociologen kan dit betekenen dat een deel van de beroepsbevolking met een handicap systematisch en permanent van het bedrijf wordt gescheiden en nieuwe vormen van uitsluiting ervaart. In de toekomst, denken we nu nog.

Tekst: Klaas Salverda