‘Projecten realiseren die de mobiliteit van 50-plussers vergroten en tegelijkertijd hun wendbaarheid versterken zodat mensen in deze doelgroep langer actief en veerkrachtig kunnen blijven werken.’

Dat is de drijfveer van Alexander Steegh (projectmanager Inclusieve Arbeidsmarkt bij Goldschmeding Foundation met een focus op ‘Vijftigplussers en werk’).

Kijken we naar oudere werkzoekenden op de arbeidsmarkt, dan moeten we volgens Alexander Steegh allereerst een belangrijke onderverdeling maken: “Het maakt een groot verschil of we het hebben over vijftigers, zestigers of mensen die na hun pensioen willen door werken. Daar spelen andere uitdagingen en moeten we vanzelfsprekend ook komen met andere antwoorden.”

Het is geen geheim dat veel werkzoekenden boven de vijftig wat meer moeite hebben om weer aan het werk te komen. “En hoe ouder, hoe langer het duurt. Onderzoek van het NIDI laat zien dat leeftijdsdiscriminatie hierbij een belangrijke rol speelt: vanaf 50 jaar neemt de kans hierop sterk toe, vooral bij sollicitaties. Opvallend is dat 50- tot 54-jarigen en 55- tot 59-jarigen even vaak (18%) discriminatie ervaren, wat erop wijst dat veel werkgevers 50 jaar al als een kantelpunt zien waarop iemand als ‘oud’ wordt bestempeld.”

Dat heeft volgens Steegh in elk geval deels te maken met beeldvorming. “Dat mensen vaak onterecht worden weggezet als minder digitaal vaardig, minder wendbaar gen vaker ziek. Deze aannames komen lang niet overeenkomen met de werkelijkheid.”

“Nou ja”, laat Steegh hier op volgen: “Ik ben er – en dat doet er verder niet per se toe, maar qua leeftijd behoor ik ook tot deze groep – om te zeggen: oudere medewerkers kunnen met hun kennis en ervaring juist een enorm positieve bijdrage leveren aan je bedrijf.”

Iedereen die kan en wil, een kans op de arbeidsmarkt.’ Dit is, heel kort samengevat, de missie van het programma Inclusieve Arbeidsmarkt van de Goldschmeding Foundation. De Goldschmeding Foundation en Op naar de 125.000 banen werken dit jaar samen om met elkaar oplossingen aan te jagen voor een inclusieve arbeidsmarkt. Daarbij ligt de focus op de doelgroepen van het programma Inclusieve Arbeidsmarkt.

  • Nieuwkomers 
  • Mensen met een arbeidsbeperking 
  • Vijftigplussers
  • Jongeren

In deze vijfdelige interviewserie bespreken we de missie en visie van de Goldschmeding Foundation voor mens werk en economie, met:

Teamleider van het programma Inclusieve Arbeidsmarkt Michelle van Toor. Zij legt uit hoe en waarom de Goldschmeding Foundation arbeidsmarktprojecten ondersteunt, die de missie van dit fonds dichterbij brengen.

Projectmanagers (Fheonna van der Helm, Sven Romkes, Alexander Steegh en Joas van der Garde) gaan in op de specifieke doelgroepen en de bijbehorende projecten binnen het programma.

“Diversiteit maakt een team sterker, en daar hoort ook generationele diversiteit bij. Zo benadrukt bijvoorbeeld onderzoek van het CNV dat ouderen een schat aan ervaring meebrengen, jongere collega’s kunnen mentoren en vaak loyaal zijn aan hun werkgever.”

Redenen

Steegh, die voor zijn periode bij de Goldschmeding Foundation al betrokken was bij talloze (re-integratie) projecten voor ouderen op de arbeidsmarkt, denkt dat deze doelgroep te maken heeft met nog een drietal andere uitdagingen: persoonlijke, sectorale en maatschappelijke. “Bij persoonlijke uitdagingen gaat het om vitaliteit, maar ook om het door blijven leren en het opdoen van relevante vaardigheden. Dat is in eerste lijn een verantwoordelijkheid van de mensen zelf, maar ook werkgevers spelen een rol om de medewerkers te stimuleren.”

Tot de sectorale uitdagingen die Steegh beschrijft, behoren vanzelfsprekend dat bepaalde bedrijfstakken krimpen en andere opkomen en ook dat werksoorten veranderen. “In sommige sectoren werken mensen in zware beroepen. Dan is het fundamenteel dat ook werkgevers nadenken over de vraag hoe ze mensen kunnen helpen bij het uitoefenen van hun functie tot op gevorderde leeftijd. Dat gaat niet alleen om fysieke gezondheid, maar bijvoorbeeld ook over het vormgeven van een mentorrol, waarin oudere medewerkers kunnen uitblinken en zo het bedrijf versterken omdat ze hun kennis kunnen doorgeven.”

Ook maatschappelijke veranderingen zijn van invloed op de positie van ouderen op onze arbeidsmarkt, denkt Steegh. “Om even de context te schetsen: we hebben een dubbele vergrijzing omdat mensen enerzijds langer doorwerken en anderzijds ook steeds ouder worden. Tegelijkertijd verandert de arbeidsmarkt. Door digitalisering wordt een verhoging van de productiviteit verwacht. De veranderingen in de zorg vragen veel van mensen, steeds meer taken komen bij informele zorg, zeg maar mantelzorg te liggen. Dat hele complex legt druk op de oudere generaties.”

Oplossingen

Terwijl het volgens Steegh dus essentieel is om de capaciteiten van ouderen, die kunnen en willen werken, optimaal te benutten. “Bij de projecten die we (mede) mogelijk maken zetten we als foundation in op drie pijlers: kennis, netwerk en donaties. Het begint ermee dat de kennisstand in beeld komt. Met andere woorden, dat we leren wat we nog niet weten.”

Als de kennis elders beschikbaar is, verwijst de Goldschmeding Foundation door naar de relevante partijen in het netwerk. “Als die kennis er niet is en we zien een project dat een structurele bijdrage kan leveren aan een systeemverandering, dan is dat iets waar wij een rol voor onszelf zien weggelegd.”

Projecten

Uit zijn eigen portefeuille licht Steegh er drie projecten uit, die hij graag wil belichten: DUO for a JOB, de Alliantie Doorwerkers en Zorgeloos 50+. “Bij dat eerste project gaat het om mentorschap. Oudere medewerkers zijn zich bewust van wat de arbeidsmarkt vraagt en hebben ongelofelijk veel kennis om door te geven. Dat is goud in handen van werkgevers, die daar gebruik van weten te maken.”

De Alliantie Doorwerkers zet zich in om het te normaliseren dat mensen na hun pensioen doorwerken. “Omdat ze nog niet thuis willen zitten. Omdat ze een bijdrage willen leveren. Dat gaat de komende jaren om 900.000 mensen. Bedenk eens wat een potentieel dat is. Maar daar moeten wel dingen voor geregeld worden, mensen willen bijvoorbeeld graag werken, maar ook wat flexibiliteit. Het project brengt werkgevers bij elkaar die al werken met deze groep om uiteindelijk tot een werkende, en opschaalbare aanpak te kunnen komen.”

Een recent ondersteunt project is project Zorgeloos 50+. Dat zich richt op zware beroepen in de zorg, veelal uitgevoerd door oudere, praktische geschoolde medewerkers. “Eigenlijk gaat dit project over duurzame inzetbaarheid. Om de uitval van vijftigplus zorgmedewerkers te beperken, is het belangrijk dat zij actief blijven in hun werk en zich blijven ontwikkelen. Daartoe worden assessments en coachingstrajecten ontwikkeld, op een heel toegankelijk niveau. Een mooi initiatief.”

De oproep

De samenhang tussen deze, en andere projecten, in het platform van Steegh vat hij zelf treffend samen: “Als werkgever, en breder als samenleving, wil je toch het goud van je medewerkers behouden en hun kennis en ervaring verzilveren? Geef mensen, ook ouderen, de gelegenheid om te werken, dat zorgt voor sociale cohesie, meer kennisoverdracht, balans in de bedrijfsfilosofie en minder druk op bijvoorbeeld kraptesectoren als de zorg. Het is een win-win-win op heel veel fronten.”