Wij werken aan een inclusieve arbeidsmarkt. Een flinke groep werkgevers spant zich daar, vrijwillig, voor in. Daarmee worden, zeker in het kader van de banenafspraak, goede resultaten behaald. Maar dat in de media nogal vaak en gemakkelijk wordt gezegd dat werkgevers hun functies maar ‘moeten’ aanpassen en zo alle arbeidsmarktproblemen oplossen, stuit me toch tegen de borst.

Afgelopen week verschenen de kwartaalcijfers banenafspraak. Noem het overdreven, maar dat is toch iedere keer een moment waar ons projectteam naar uitkijkt. Waar we voor Corona vooral een gokje konden wagen over de omvang van de groei, is in deze Coronatijd de arbeidsmarkt veel grilliger. De cijfers die afgelopen week verschenen laten wederom een groei in het aantal banen voor de banenafspraak zien. Eerder reageerden we al inhoudelijk op de cijfers, voor nu volstaat dat we tevreden zijn met de voortgang.

Jaar in jaar uit, kwartaal op kwartaal zien we een toename in het aantal banen. Je zou dus kunnen zeggen: er is inmiddels een aardig track-record opgebouwd. Werkgevers laten zien dat inclusie een volwaardige plaats in het personeelsbeleid heeft gekregen. Hoewel (nog) niet alle werkgevers meedoen aan de beweging van inclusie, is er inmiddels een flinke groep werkgevers die meedoet; vrijwillig, omdat zij de meerwaarde van inclusie voor hun organisatie hebben ervaren.

De laatste tijd hoor ik in de media nogal eens dat werkgevers hun vacatures en functie-eisen ‘moeten’ aanpassen. Dat wordt uitgesproken met een eenvoud die bij mij soms vraagtekens oproept. Vanuit onze projecten ’Op naar de 100.000 banen’ en ’Op naar de 25.000 banen’ pleiten we samen met onze partners zoals De Normaalste Zaak en vele anderen, al jaren voor de mogelijkheden van functiesplitsing en jobcarving. En daar zijn ook echt prachtige voorbeelden van gegeven in de loop der jaren.

Maar enige realiteitszin is op zijn plaats; simpelweg niet alle functies zijn op te delen of terug te brengen naar een eenvoudiger takenpakket. Ook zijn er functies waarvoor vastgestelde kwalificatie- en opleidingseisen gelden (bijvoorbeeld vanwege veiligheid), zodat een functieprofiel niet aan te passen is. Of, wat denkt u van de situatie waarbij het aanpassen van de mechanische bedrijfsprocessen om grote investeringen vraagt. En dan wringt het wat mij betreft toch als de woorden ‘moeten aanpassen’ worden gebruikt.

Daar zit een dwingende toon in. Die past niet bij de eerder beschreven progressie in de banenafspraak. En die doet ook geen recht aan de inspanningen die door vele werkgevers worden gedaan. Ik denk dat we de snaren niet te strak ‘moeten’ spannen. Veel werkgevers zien mogelijkheden in jobcarving. Als dat bij hen past, juich ik dat alleen maar toe. Het zoeken naar kansen om jobcarving toe te passen is belangrijk. Zo kunnen functies geschikter worden voor bijvoorbeeld mensen uit de doelgroep banenafspraak. We zullen daar ook zeker over blijven informeren en inspireren. Maar dan wel met oog en begrip voor de uitdagingen die dit voor sommige werkgevers met zich meebrengt en in de wetenschap dat jobcarving een van de vele manieren is om een inclusieve arbeidsmarkt dichterbij te brengen.

Overigens: kent u het Sociaal Innovatiefonds? De pilot Sociaal Innovatiefonds (SIF) is een initiatief vanuit het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Het publiek-private fonds ondersteunt werkgevers bij het doen van investeringen om groepen mensen uit de doelgroep banenafspraak aan te nemen. Door het sluitend maken van de businesscase beoogt het SIF bij te dragen aan duurzame banen voor de doelgroep op passend niveau en een inclusieve arbeidscultuur waar zij zich thuis voelen.

_________

Martine Schuijer is directeur van de stichting Nederland Onderneemt Maatschappelijk! en projectleider van ‘Op naar de 100.000 banen’ en ‘Op naar de 25.000 banen’.