Vooroordelen bij sollicitatieprocedures worden effectief tegengegaan door te werken met objectieve werving en selectie.

Dat blijkt uit opeenvolgend onderzoek dat minister Karien van Gennip naar het parlement heeft gestuurd. Zij kwam nog met een heel pakket vlak voordat de Eerste Kamer deze week het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie behandelde. Daarover wordt dinsdag 5 maart gestemd.

Van Gennip verstuurde onder meer een net uitgekomen laboratorium-onderzoek naar kansengelijkheid, met name voor etnisch-cultureel diverse sollicitanten. De bevindingen van de Erasmus Universiteit sluiten aan bij onderzoek van CPB, SCP, TNO en eerder gehouden metastudies.

Arbeidsmarktdiscriminatie
‘Door arbeidsmarktdiscriminatie worden grote groepen buitengesloten van de arbeidsmarkt, en daarmee van de samenleving’, schrijft minister Van Gennip aan beide Kamers. Zij noemt dat dramatisch voor de mensen die het treft: ouderen, vrouwen, mensen met een migratieachtergrond en mensen met een beperking. Bedrijven lopen talent mis en het bedreigt volgens haar de sociale cohesie in de samenleving: ‘We vragen van iedereen om mee te doen, te participeren op de arbeidsmarkt. Dat kan alleen als iedereen gelijke kansen krijgt’.

Gestructureerd beoordelen
Het onderzoek laat zien dat de toepassing van objectief selecteren leidt tot vermindering van vooroordelen en daarmee tot gelijke kansen voor alle kandidaten, los van herkomst. Gebruik van een gestructureerde beoordeling leidt tot meer gelijkwaardige en meer consistente beoordelingen van sollicitanten door HR-professionals. De meer positieve beoordeling door HR-professionals van kandidaten die op henzelf lijken (de zogenaamde similarity bias), valt weg. Gestructureerd interviewen voorkomt daarmee zowel onderschatting als overschatting van sollicitanten. Sollicitanten ervaren een gestructureerde selectie als meer eerlijk en meer valide.

Fictieve vacature
In de laboratoriumstudie werden onder meer de sollicitaties van 127 werkzoekenden op een fictieve vacature beoordeeld door 112 HR professionals. Het onderzoek bevatte twee sollicitatiemethoden: het traditionele cv en een gestructureerd (vragen) formulier. De sollicitaties werden beoordeeld op de baangeschiktheid voor de vacature.

Volgens de onderzoekers laten de resultaten zien dat het gebruik van een sollicitatieformulier in vergelijking met een traditioneel CV leidt tot meer gelijkwaardige en meer consistente beoordeling van kandidaten. Het beoordelen van sollicitanten via het formulier vermindert de invloed van toevallige beoordelingsverschillen (ruis) en van systematische verschillen (bias) tussen individuele HR-professionals.

Communities of practice
Het ministerie van SZW organiseert in samenwerking met AWVN al enige tijd communities of practice Daarin werken groepjes bedrijven aan de invoering van gelijke kansen bij werving en selectie door objectief selecteren: het herschrijven van vacatureteksten, het objectiveren van de eerste briefselectie en het structureren van interviews.

De deelnemers aan de communities, met daarin niet alleen grote maar ook mkb-bedrijven, zijn positief over de interventies als werkwijze om gelijke kansen te creëren. Ook wordt objectief selecteren ervaren als een toepasbare verbetering (professionalisering) van het werving- en selectieproces.

Nieuwe norm
In de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, waar de Eerste Kamer dinsdag over stemt, wordt van werkgevers gevraagd een werkwijze te hebben, waarbij vacatures worden vervuld op basis van functiekenmerken die voor de functie relevant zijn. De werkwijze moet voor kandidaten inzichtelijk en controleerbaar zijn en systematisch worden toegepast. Via het wetsvoorstel wordt objectief werven de nieuwe norm voor werving en selectie.

Tekst: Klaas Salverda