De monitorrapportages over diversiteit en inclusie bij het Rijk als werkgever die nu openbaar zijn gemaakt, bevatten een schat aan losse gegevens. Ze bieden ook een doorkijkje van de ontwikkeling door de jaren heen. Dit is nog maar een kleine, niet-limitatieve opsomming:

2016

  • De eerste departementen hebben het charter diversiteit als onderdeel van het diversiteits- en inclusiebeleid (D&I) ondertekend.
  • Bij BZK zijn meerdere etage-assistenten uit de doelgroep banenafspraak aan het werk. Ook zijn er toetsenbordreinigers aan de slag.
  • Op 8 maart is Internationale vrouwendag gevierd met een interactieve ontbijtsessie voor de vrouwen van BZK.
  • Financiën zet bij inclusiviteit met name in op gender, culturele en maatschappelijke diversiteit.
  • I&M bevordert de in- en doorstroom van biculturele managers, trainees en stagiairs. Voor hoogopgeleide talentvolle vluchtelingen worden werkervaringsplaatsen gecreëerd.
  • EZ houdt bijeenkomsten over culturele diversiteit. Een aantal EZ-medewerkers is bezig met het opstellen van een actie- en uitvoeringsplan.

2017

  • IenM heeft een handreiking diversiteit en inclusie voor managers en HR-adviseurs voor de jaarlijkse personeelsschouw en de personeelsgesprekken opgesteld. HR-adviseurs hebben een verplichte training culturele diversiteit gevolgd. De streefcijfers voor de instroom van biculturele rijkstrainees zijn behaald.
  • Buitenlandse Zaken (BZ) is overtuigd van de meerwaarde van diversiteit en inclusie, ‘omdat het een positieve bijdrage levert aan het klimaat van de organisatie en het de kwaliteit van onze producten en diensten verbetert. Door samen te werken vanuit de verschillen in achtergrond, perspectieven, ideeën, kennis en cultuur die ook onze samenleving kenmerkt, zijn we innovatiever, creatiever en daarmee toonaangevender, voor Nederland, wereldwijd’.
  • EZ heeft meegedaan aan een ‘Diversity Dinner’. Leidinggevenden hebben de workshop ‘Succes in Veelvoud’ gevolgd.

2018

  • BZ stelt vast: ‘Willen we de diversiteit aan talenten maximaal benutten dan moet er sprake zijn van een inclusieve organisatie met een open organisatiecultuur waarin iedereen zich veilig, volwaardig en gewaardeerd voelt. Waar geen ruimte is voor grensoverschrijdend gedrag en waar we daadwerkelijk als One Team met elkaar samenwerken’.
  • Om deze ambitie te realiseren stuurt het ministerie van bovenaf d.m.v. quota en meetbare ambities. Er is een brede Taskforce opgericht met een plaatsvervangend DG die aanjaagt en rapporteert aan de SG. Er is meer capaciteit beschikbaar gemaakt voor D&I thema’s. HR-beleid wordt meer ‘D&I proof’.
  • Medewerkers met een LHBTI-achtergrond worden gefaciliteerd, ‘in het bijzonder om in zoveel mogelijk landen toch op de ambassade te kunnen werken. Niet in alle culturen is dit even geaccepteerd zoals in Nederland’.
  • BZK heeft een lezing Islam in Nederland georganiseerd. In samenwerking met Dutch Connection is jonge asielzoekers een programma van 10 weken aangeboden om hen te laten zien hoe de overheid werkt en wat werken bij de overheid betekent.
  • Bij hetzelfde ministerie was, ook voor diversiteitsmedewerkers van andere ministeries, meermaals een workshop over selecteren zonder vooroordelen. Hierbij stond niet de werving centraal maar meer het proces van oordelen en vooroordelen ‘en hoe schadelijk dat kan zijn voor de betrokkenen’.
  • Er is een ‘beleidsprokkel’ georganiseerd en een lunch met de toetsenbordreinigers en etageassistenten.
  • Het gezamenlijke LHBTI-netwerk van JenV en BZK, JuBI Yourself, heeft ervoor gezorgd dat 17 mei op IDAHOT-day de regenboogvlag is gehesen bij de ministeries aan de Turfmarkt. Meerdere ministeries namen 5 augustus deel aan de Canalpride. De boot met als thema Helden in artikel 1 van de Grondwet won een tweede prijs.

2019

  • Bij meerdere departementen draait een crossmentoring programma om de streefcijfers van 30% vrouwen naar de top te halen. Bij verschillende dienstonderdelen hebben bewustwordingssessies over inclusie plaatsgevonden.
  • Bij SZW heeft een diversiteitscan aanleiding gegeven tot het aanpassen van de doelstelling. Daarin staat de waarde van diversiteit centraal. Zij luidt nu als volgt: ‘SZW streeft naar een diverse samenstelling van haar personeelsbestand. Er is behoefte aan diversiteit van denken en doen. Verschillende perspectieven, achtergronden en inzichten vergroten de denkkracht en handelingsperspectieven van SZW waardoor we optimaal aansluiten bij de behoeften uit de samenleving. SZW werkt daarnaast aan een inclusieve cultuur waarin we recht doen aan de diversiteit van al onze medewerkers. Inclusief betekent dat eenieder zich betrokken, gewaardeerd en veilig voelt, niet ondanks maar dankzij de verschillen’.
  • SZW ziet nu de volgende diversiteitsdimensies/doelgroepen: 1. gender; 2. biculturele achtergrond; 3. leeftijd; 4. LHBTI; 5. arbeidsbeperking; 6. SZW-medewerkers.
  • Met de organisatie ‘Ongekende Talenten’ wordt samen met VWS een Inhousedag georganiseerd voor pas afgestudeerde bi-culturele talenten.
  • Het OM draagt in communicatie naar buiten toe diversiteit uit en vraagt expliciet aandacht voor mensen die vanuit een andere achtergrond een onderscheidende bijdrage kunnen leveren. In dit kader wordt ook gestreefd naar meer nieuwe foto’s van biculturele medewerkers op de website.
  • BZK merkt dat diversiteit en inclusie niet zijn verankerd in de organisatie: ‘Het voelt als moeten en nog onvoldoende wordt de meerwaarde van een inclusieve organisatie ervaren. Dus: blijvend aandacht besteden en positieve ervaringen delen’.
  • Bij EZK en LNV is op het gebied van arbeidsmarkcommunicatie en werving een professionaliseringsslag gaande. EZK/ LNV presenteren zich als werkgevers waar iedereen telt.
  • OCW kent naast DiversOCW nu ook een netwerk voor de LHBTI-community.
    Financiën hijst de regenboogvlag op zowel Coming-out day als IDAHOT. Op Coming-out day is het hele departement op regenboogcake getrakteerd.
  • BZK kiest voor regenboogkoekjes, gemaakt door mensen met een beperking.
  • Bij IenW is het stimuleren van inclusief denken absoluut speerpunt. De D&I-ambassadeurs hebben met de Stichting van de Arbeid een business case D&I opgesteld met daarbij behorende acties. Er is nu regelmatig aandacht voor diversiteit en inclusie op intranet en nieuwsbrieven zoals paarse vrijdag, het suikerfeest en het vluchtelingenprogramma. Rijkswaterstaat organiseert een roadshow diversiteit & inclusie langs alle hoofdlocaties.

2020 / 2021

  • Op menig departement wordt het quotum voor de banenafspraak nog niet behaald. Dat komt mede door covid en de noodzaak van hybride werken.

2022

  • Tot de strategische doelen van BZ behoren o.a. ‘meer diverse collega’s in alle functies en schalen door tegengaan van ongelijke behandeling (inclusief discriminatie en racisme), bevorderen gelijke behandeling en equity’.
  • Bij BZ zijn nog (mentale en praktische) barrières bij collega’s en leidingevenden om iemand vanuit de banenafspraak als onderdeel van het team te hebben. Daarnaast is een belangrijk deel van de functies van BZ in buitenlandse dienst. Daarbij spelen net als in Den Haag barrières in de fysieke toegankelijkheid van gebouwen, de beschikbaarheid van aangepaste voorzieningen bij vergaderingen buiten het eigen kantoor, obstakels in de openbare omgeving, maar ook representatieverplichtingen waarbij iedereen staat, veel geluid is, meestal buiten werktijd.
  • Er zijn ook uitdagingen als het gaat om materiaal en software: BZ kent veel extra obstakels vanwege de hoge graad van beveiliging van ICT-apparatuur.
  • Het drama van The Voice en daarop volgende schandalen in Nederland hebben de aandacht voor grensoverschrijdend gedrag, sociale veiligheid en inclusief gedrag vergroot, meldt een van de ministeries.
  • De rijksbrede doelstellingen voor medewerkers en leidinggevenden met een niet-westerse migratieachtergrond en voor genderdiversiteit in de top, worden steeds meer als key performance indicators (KPI’s) opgenomen in de planning & control cyclus.
  • EZK/LNV wil de D&I-opgave breder positioneren dan een P&O- of werkgeversopgave: ‘Het gaat ook over een maatschappelijke opgave van de Rijksoverheid en de verbinding met de maatschappij. Dus: meer eigenaarschap bij alle spelers’.
  • Overigens staat hoge werkdruk de ruimte en aandacht die nodig is om de D&I-opgave te doen slagen, in de weg. Er is gebrek aan integrale aanpak: ‘Veel programma’s die allemaal vechten om tijd en aandacht en daardoor in competitie staan met elkaar en elk vanuit hun eigen silo werken’.
  • De NVWA heeft een inclusieadviesraad opgericht. In deze raad worden verschillende doelgroepen zoals JongNVWA, Roze in Groen (de LHBTIQA+ doelgroep), gender, biculturelen, verschillende directies en functieniveaus vertegenwoordigd. Zij adviseren gevraagd en ongevraagd het management en organisatie op het gebied van D&I-onderwerpen.
  • RVO is in samenwerking met o.a. EZK gestart met het ontwikkelen van een pilot voor inclusieve feestdagen.
  • Binnen OCW hebben DiversOCW en het Programma tegen Discriminatie en Racisme de krachten gebundeld. Voor OCW is het een belangrijk uitgangspunt dat zij aan de eigen organisatie dezelfde eisen stelt als aan de beleidssectoren.
  • SZW beoogt duurzame veranderingen op gang te brengen. Behalve een organisatie ontwikkelthema is het ook een belangrijke dimensie van cultuurverandering waar het Rijk zich sinds de toeslagenaffaire aan heeft gecommitteerd.
  • VWS stuurt op doelstellingen en cijfers, zoals: in Q1 2024 heeft 15% van alle VWS-medewerkers een bi-culturele achtergrond (op dit moment is 12% van alle VWS medewerker bi-cultureel). Of rond LHBTIQ+: in Q2 2023 implementatie onnodige sekseregistratie, transgender richtlijnen en (gender)inclusieve communicatie. In Q1 2023 bredere uitrol pilot genderneutrale toiletten i.s.m. huisvesting & facilitair.
  • Overigens is registratie van culturele diversiteit en monitoring van doorstroom lastig in verband met beperkingen van de AVG-privacywetgeving.

Tekst: Klaas Salverda

De rapportages vindt u hier>>