Succesfactoren banenafspraak onder de loep

Werken met mensen met een arbeidsbeperking is net als werken met reguliere medewerkers. De meeste dingen zijn te regelen door goede gesprekken vooraf en afspraken over ieders rol. Meestal gaat dat goed, soms gaat het minder.

Als het een keer minder goed gaat – en er spelen vraagstukken waar collega’s en managers niet direct raad mee weten – is het belangrijk dat er goede ondersteuning voor hen is.

Zoals Gilles Gerth stelt: “Dit kan bijvoorbeeld door specifieke kennis beschikbaar te hebben in de organisatie, bijvoorbeeld bij een HR-specialist of door ervaringen uit te wisselen met andere teams of andere werkgevers. Voor dit laatste doel zijn er ook inclusieve werkgeversnetwerken als bijvoorbeeld De Normaalste Zaak.

Waar de kennis over de omgang met medewerkers en elementen als ondersteuningsmogelijkheden ook precies belegd is, belangrijk is dat iedereen weet dat ergens in de organisatie een vraagbaak en aanspreekpartner rondloopt. Om het heel simpel te stellen: iemand binnen de organisatiemoet weten dat je het WSP kunt bellen als er bijvoorbeeld vragen zijn over een loonwaardemeting.”

Soms heeft iemand net even wat meer begeleiding nodig. Dit is op veel verschillende manieren te regelen, via interne of externe jobcoaching, via Harries (opgeleide interne begeleiders), via buddy’s of een collega die de juiste toon weet te treffen.

Belangrijk is dat de mogelijkheid tot begeleiding aanwezig is, want het is een randvoorwaarde voor een succesvolle match.

Vanzelfsprekend moet de begeleiding altijd aansluiten bij de behoefte van de medewerker en de aard van het werk. Gilles Gerth: “Vaak neemt de behoefte aan begeleiding gedurende de tijd af. In veel gevallen zijn de directe collega’s na verloop van tijd prima in staat om zonder hulp van buitenaf de begeleiding te organiseren. Hoe het ook georganiseerd is, het begint er altijd mee om af en toe eens te vragen hoe het met iemand gaat.”

Het goede nieuws is: startende inclusieve werkgevers staan er niet alleen voor. Je bent geïnspireerd geraakt door ‘Op naar de 125.000 banen’, hebt je aangesloten bij een inclusief netwerk als De Normaalste Zaak en bent nu op zoek naar verdere inhoudelijke ondersteuning.

Daar zijn verschillende partners voor, zowel publiek als privaat. Het eerste loket is het WerkgeversServicepunt.

Gerth: “Elke arbeidsregio heeft zo’n servicepunt waar werkgevers terecht kunnen met vragen over beschikbare subsidies, om hulp te krijgen bij het geschikt maken van werkplekken en functies voor mensen met een arbeidsbeperking. Maar het WSP kan ook medewerkers voor je zoeken en verderop in het traject voorzien in jobcoaches. Een loket voor concrete vragen rond de werving en de plaatsing van nieuwe medewerkers. We merken nog vaak dat werkgevers niet automatisch de weg naar het WSP vinden. Terwijl daar hele nuttige hulp geboden wordt.”

Ga met elkaar in gesprek”, zegt Gilles Gerth. “Dat is eigenlijk wat we hiermee uit willen drukken.”

Veel uitdagingen waar mensen met een beperking mee geconfronteerd worden, zijn prima op te vangen door praktische maatregelen op het gebied van werktijden of werkplekaanpassingen. De beste, snelste en respectvolste manier om te achterhalen wat een kandidaat nodig heeft, is het gesprek.

Dat kun je maatwerk noemen. Kijk wat een persoon nodig heeft om optimaal te functioneren. Daar wordt de organisatie sterker van en biedt de kandidaat de gelegenheid zijn of haar beste beentje voort te zetten.”

Iets of iemand binnen een organisatie moet de rol op zich nemen van ‘aanjager’, moet het onderwerp willen ‘trekken’. Dit kan, zeker bij grotere organisaties, een projectleider of zelfs een heel team zijn. In kleinere bedrijven is het misschien gewoon een gepassioneerde collega. Gerth: “Je zoekt iemand die aanspreekbaar is.”

Ook als het met de plaatsing van de kandidaat is gelukt, blijft er iemand nodig die de boel op sleeptouw kan nemen. “Juist ook als kinken in de uitvoeringskabel dreigen te komen, of zijn gekomen. Dat kan altijd gebeuren. Het blijft mensenwerk. Dan is het handig als iedereen binnen het bedrijf of de organisatie weet dat er een afdeling of een persoon is die kan helpen bij het oplossen van problemen, of – beter nog – die problemen voor te zijn.

Het is ook goed om iemand te hebben die nieuwe teammanagers wil motiveren, bijvoorbeeld door successen (van andere afdelingen of andere werkgevers) als inspirerend voorbeeld naar voren te halen.”

“Aandacht is echt cruciaal. Dat geldt op veel verschillende gebieden. Je kunt het hebben over persoonlijke aandacht voor de medewerkers of managers, die met dit onderwerp bezig zijn. Dat is natuurlijk ook belangrijk en nodig om inclusie te laten slagen. Maar hier bedoelen we iets anders”, legt Gilles Gerth uit.

“Het helpt als er bewust aandacht gegeven wordt aan het onderwerp inclusie. Dat helpt bij het in de gaten houden van de voortgang en is belangrijk om het belang van het onderwerp tot de organisatie door te laten dringen. Daarbij zijn veel vormen mogelijk. Grotere instellingen zullen kiezen voor rapportages en kwartaaloverzichten, een MKB’er waarschijnlijk niet. Maar die kan het wel meenemen als onderwerp bij zijn werkbespreking: gaat het goed met onze medewerkers uit de doelgroep, moet er iets beter?

Verder is bewuste aandacht ook een doeltreffende manier om managers te motiveren. Maak inclusie deel van de doelstellingen waar ze op worden beoordeeld en het onderwerp krijgt een hogere prioriteit. Geef aandacht, houdt het op de agenda en maak het belangrijk!”

Zonder gemotiveerde teamleiders, of bij kleinere bedrijven de directie, krijgt inclusie geen ruimte binnen een organisatie.

Uit de interviews blijkt dat inclusie het meeste kans heeft om succesvol te worden ingezet, als er begonnen wordt met intrinsiek gemotiveerde managers en teams.

“Er is best wat energie nodig om dit voor elkaar te krijgen”, zegt Gilles Gerth. “Het helpt om met mensen te beginnen die zelf al passie hebben voor dit onderwerp. Dat geldt ook voor de overige teamleden, de directe collega’s. Als het op deze plekken lukt, creëer je de eerste succesverhalen. Dat heeft uitstraling en werkt aanstekelijk op andere teams of op collega-werkgevers.”

“Iedereen wil graag zinvol bezig zijn”, meent Gilles Gerth. “Niemand draagt graag water naar de zee. Dus dat is ook voor mensen met een arbeidsbeperking zo.”

Maar nog los van het feit dat iedereen op zoek is naar de waardering en erkenning die zinvol werk kunnen bieden, er zijn ook nog andere redenen waarom dit belangrijk is voor het inbedden van inclusie in je bedrijf of organisatie.

Kijken we naar de duurzaamheid van de banen, dan zien we dat de zin van het werk misschien wel de belangrijkste voorwaarde is. Om Marieke de Vaan van de Sociale Verzekeringsbank recent in onze podcast te citeren: ‘het gaat om echte banen, echt werk dat gemist wordt als het er niet zou zijn’.”

Neem je iemand in dienst uit de doelgroep Banenafspraak, dan is er sprake van loonkostensubsidie en vergoedingen voor bijvoorbeeld jobcoaches.

Maar dat moet geregeld worden en niet alle vormen van begeleiding, bijvoorbeeld op de werkvloer, worden automatisch vergoed. “Bij kleinere organisaties is het vooral van belang helder te hebben wat de kosten zijn, welke ondersteuningsmaatregelen vergoed worden (en hoe dat gebeurt) en waar je moet zijn om die ondersteuning te krijgen”, zegt Gerth

Gerth denkt daarnaast dat een centraal, meerjarig budget bij grotere organisaties een probaat middel kan zijn om inclusie te stimuleren. “Het geeft afdelingsmanagers de ruimte om inclusie een kans te geven. Heel plat gezegd: het gaat niet direct ten koste van hun eigen budget. Wie het centraal en voor meerdere jaren regelt, creëert daarmee extra motivatie (er is immers geld beschikbaar) om inclusie te proberen en neemt mogelijke hobbels (geen ruimte op eigen budget) weg.”

Ondersteuning vanuit de top van een organisatie of, bij een kleiner bedrijf, de leidinggevende is cruciaal. Gerth: “Dit draagvlak maakt zoveel andere dingen uit de top10 mogelijk, denk aan het regelen van budget of het opzetten van ondersteuning.”

Maar wat te doen als dit draagvlak niet vanzelf gegeven is? “Als je merkt dat het onderwerp inclusie binnen jouw organisatie of bedrijf niet automatisch veel aandacht krijgt, is het toch belangrijk er aandacht voor te vragen en de voordelen te benoemen.”

“Want het is toch wel een feit”, zegt hij. “Inclusie werkt en maakt je onderneming of instelling sterker. Wijs bijvoorbeeld op het Accenture rapport Getting to Equel waar dit ook uit blijkt of zoek inspiratie bij de Best Practices op onze sites.”