Wat is duurzame inzetbaarheid precies? Hoe raakt dit aan het inclusiever maken van de arbeidsmarkt en hoe kunnen werkgevers hiermee aan de slag? Hierover vertelt Judy van den Berg, beleidsmedewerker kennis en innovatie van VfPf (Vervangingsfonds/Participatiefonds).
VfPf is expert op het gebied van HRM en adviseert en ondersteunt scholen in het primair onderwijs in hun ambities en ontwikkeling tot toekomstbestendige organisaties.
Begeleiding van schoolorganisaties bij de aanpak van duurzame inzetbaarheid is een belangrijk onderdeel daarvan. Met scans om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in kaart te brengen en met gerichte tools die de inzetbaarheid vervolgens kunnen verbeteren.
Strategische planning
Het werven van nieuwe medewerkers behoort niet tot de wettelijke taak van de organisatie. Maar de thema’s van VfPf raken wel degelijk aan inclusie. “Denk bijvoorbeeld aan het vormgeven van een strategische personeelsplanning”, zegt Van den Berg. “Daarbij kijk je een jaar of drie vooruit en bepaal je waar de gaten zitten. Dan wijzen wij schoolbesturen natuurlijk wel op de banenafspraak. Ook vragen we ze of ze kijken naar andere doelgroepen. In die zin zijn wij wel degelijk een sparringpartner op het gebied van inclusieve werving .”
Over speciale tools op het gebied van duurzame inzetbaarheid voor mensen met een ondersteuningsbehoefte kan Van den Berg kort zijn: die heeft VfPf niet. “VfPf biedt namelijk geen individuele begeleiding. De aanpak van duurzame inzetbaarheid geldt voor iedereen. Voor alle medewerkers, dus ook voor mensen met een ondersteuningsbehoefte. Het is de kunst met de medewerkers in dialoog te gaan – en wel regelmatig. Dat hoeft overigens niet altijd te gaan om officiële, ingeplande meetings. Soms is een gesprekje bij de koffieautomaat al genoeg om te weten hoe het met mensen gaat.”
Dialoog
Duurzame inzetbaarheid vraagt een omgeving waar iedereen op een duurzame en plezierige manier zijn of haar werk kan verrichten. “In dialoog met medewerkers moet aan de orde komen wat medewerkers hier zelf voor kunnen doen, wat ze verwachten van hun werkgever en hoe de werkgever zou kunnen faciliteren.”
Vervolgens is het ook een kwestie van maatwerk, en het uitleggen van maatwerkafspraken aan het hele team. Het is belangrijk om iedereen mee te nemen. “De een zit met mantelzorgtaken. De ander wil graag een keer per week een kind naar school kunnen brengen en bij weer een ander is het misschien behulpzaam om door middel van jobcarving het takenpakket op maat te maken . Dat gesprek daarover is fundamenteel.”
Leiderschap
Ook fundamenteel is de manier waarop het gesprek gevoerd wordt. Van den Berg noemt in dat kader inclusief leiderschap belangrijk. “Je wilt dat al je medewerkers je boodschap begrijpen. Ook die met een ondersteuningsvraag. Het kan zijn dat je bij deze doelgroep iets anders te werk gaat, bijvoorbeeld door de jobcoach bij deze gesprekken te betrekken.”
Onder inclusief leiderschap valt ook het uitdragen van de boodschap dat inclusie en diversiteit van belang zijn voor de organisatie. “Er wordt wel eens gedacht dat het allemaal moeilijk is. Maar het is ook heel waardevol. Het biedt organisaties nieuwe perspectieven en – zeker in het onderwijs – het creëert ook rolmodellen. Hoe fijn is het niet als leerlingen op hun eigen scholen zien dat iedereen een bijdrage kan leveren aan de maatschappij?”
En mocht er – ondanks alle inspanningen – toch geen sprake zijn van een geslaagde match, is er nog een opdracht, denkt Van den Berg. “Dan is het belangrijk om te kijken hoe je mensen kunt helpen om – binnen of buiten het onderwijs – een nieuwe plek te vinden. Bij duurzame inzetbaarheid hoort ook dat je mensen helpt bij het maken van een volgende stap.”
