Onderzoekers van de Universiteit Utrecht hebben vanuit internationale wetenschappelijke literatuur het aanneemgedrag van werkgevers in kaart gebracht.
In 47 studies vonden ze 32 factoren. De meeste hiervan zijn obstakels. Drie daarvan spelen vaak een rol voor werkgevers om de stap te zetten naar het aannemen van iemand met een beperking:

• Werkgevers verwachten dat mensen met een beperking niet productief zijn.
• Werkgevers verwachten veel kosten van het aannemen of in dienst hebben van mensen met een beperking.
• Werkgevers hebben weinig kennis over beperkingen.

Onzeker
Werkgevers weten vaak niet wat ze kunnen verwachten en zijn er onzeker over, vertelt hoofdonderzoeker Rosanna Nagtegaal op de website van de Universiteit: ‘Wat gaat er gebeuren als je iemand aanneemt en kun je die werknemer bijvoorbeeld de juiste begeleiding bieden?’

Maar er zijn ook stimulansen die werkgevers er juist toe bewegen om mensen met een beperking aan te nemen. De belangrijkste zijn:

• De wil om een ander te helpen en een kans te geven.
• De grootte van de organisatie.
• Het verwachten van concurrentievoordelen.

Grote organisaties hebben doorgaans meer middelen om gehoor te geven aan de wetgeving rondom participatie. Zij hebben vaak ook meer kennis van regelgeving en ondersteuning in huis. In een kleine organisatie zijn er vaak korte lijntjes waardoor snel een plaatsing mogelijk kan zijn. Sommige werkgevers zien ook de toegevoegde waarde voor hun organisatie om mensen met een beperking aan te nemen. Bijvoorbeeld omdat het hun reputatie versterkt.

Verschillende beperkingen
De onderzoekers onderscheiden drie groepen werknemers met een beperking: mensen met een psychologische, cognitieve of fysieke beperking. Er zijn duidelijke verschillen tussen wat je als werkgever moet organiseren voor bijvoorbeeld iemand die in een rolstoel zit of voor iemand met het syndroom van Down. De doelgroep en bijbehorende behoefte voor succesvolle deelname aan het arbeidsproces zijn dus heel divers.

Waar werkgevers op letten en naar kijken. Bron: Why Do Employers (Fail to) Hire People with Disabilities? A Systematic Review of Capabilities, Opportunities and Motivations.

Zoveel factoren
Er zit duidelijk een scala van factoren achter het aanneemgedrag. Die verschillen ook nog per organisatie en per type beperking. Daarom is het ook best een complexe vraag waarom maar een beperkt deel van alle werkgevers mensen met een beperking aanneemt. Laat staan of ‘het beleid’ daar goed op aansluit.

Zo kan er in sommige landen wel subsidie worden aangevraagd om het gebrek aan productiviteit te compenseren, maar wordt er minder gedaan aan overtuigingen over productiviteit of kennis van beperkingen. Voor een kleine organisatie kan een subsidie goed werken, terwijl dat voor een grote organisatie geen doorslaggevende factor is.

Ruimte voor maatwerk
Daarom moet er, aldus de onderzoekers, ruimte zijn voor maatwerk waarbij beleidsuitvoerders een toolbox aan beleidsinstrumenten kunnen inzetten, afhankelijk van de context. ‘Er moet meer subtiliteit in het beleid komen om het effectief te laten zijn’, concludeert onderzoeksassistent Yvette van den Broek.

In het vervolg van hun onderzoek willen de onderzoekers in kaart brengen of dezelfde oorzaken het aanneemgedrag in de Nederlandse context beïnvloeden.

Tekst: Klaas Salverda

Lees hier het complete artikel dat in het in het Journal of Occupational Rehabilitation verschijnt (pdf).