Wat is er nodig om meer hoger opgeleiden met een beperking een gewaardeerde werkplek te bieden? Die vraag stond centraal in de workshop die ervaringsdeskundige Sven Romkes van de Goldschmeding Foundation in samenwerking met Op naar de 125.000 banen gaf.

Sven Rommkes. Foto Goldschmeding Foundation

Sinds 1 maart is hij platformmanager ‘Werken Inclusief Beperking’ van de Goldschmeding Foundation. Samen met kennisinstituten als Movisie en het Verweij Jonker Instituut maakt deze filantropische organisatie met middelen en kennis nieuwe wegen naar arbeid mogelijk.

Hoe nodig het is om hier aandacht aan te geven blijkt wel uit de aantallen. Op dit moment ‘zitten’ 230.000 mensen met vaak meerdere beperkingen in het doelgroepregister. Een klein deel daarvan, tussen de 10 en 15 procent, is hoger opgeleid.

Afvallers
Spijtig genoeg valt al bij de opleidingen meer dan de helft van deze bijzondere groep mensen af, in die zin dat zij hun hbo- of universitaire opleiding niet afmaken. Op niveau leren lukt nog wel, maar bij de stages loopt het vaak mis. Lang niet alle werkgevers staan te springen om mensen met neurodiversiteit of een psychische kwetsbaarheid.

Sven Romkes was tot voor kort bij ABN AMRO in dienst. Samen met partners in het veld begeleidde hij meer dan 300 mensen naar werk. Daarnaast hielp hij mee een programma te ontwikkelen om de bankinstelling een meer inclusieve en duurzame richting op te krijgen.

B-able
Wat houdt het programma, dat B-able heet, in? Ga voor je mogelijkheden, vat Sven Romkes samen: ‘Niet heel erg gericht op de beperking maar op het talent dat mensen hebben’.

A
A staat voor acceptatie en rouwverwerking. Het betekent dat betrokkene bewust inzet op coaching en begeleiding als het gaat om een stukje acceptatie van zijn of haar beperking. Ook als een beperking voor een deel degeneratief is, waardoor je nu iets minder kunt dan voorheen binnen jouw baan. En wat kan de werkgever doen om iemand in zijn primaire talent te houden?

B
B staat voor bestendiging en het hanteren van grenzen. Bestendiging gaat over samenwerking, het team en hoe je omgaat met je collega’s. Grenshantering is durven aan te geven wat je wel of niet lukt. Je moet ook durven toegeven als je een beperking hebt: ‘Hier moet je mij voor hebben of hier moet je mij niet voor hebben’.

L
L staat voor loopbaanperspectief en talentontwikkeling. Loopbaanperspectief gaat over groei, de talenten die je daarvoor nodig hebt, het carrièrrepad dat je voor jezelf hebt uitgestippeld. Voor mensen met een beperking loopt zoiets niet traditioneel lineair. Hun talent ontwikkelt zich misschien niet in alle facetten van de functie, maar op hun manier verdienen ze in het functiehuis net zoveel waardering.

Bovendien: mensen veranderen, teams veranderen, functies veranderen. Dat geldt voor iedereen. Dus zit je tegenwoordig niet meer per definitie vast aan een stoel en een functie maar blijf je je ontwikkelen.

E
E staat voor energiebalans en vitaliteit. Hoe zorg je ervoor dat je op de juiste manier gezond blijft, met een goede energie, hoeveel uur werk per dag hoort daarbij? Heel veel mensen, inclusief Sven zelf, werkten in het begin maar door en sliepen de rest van de tijd om maandag weer fris te beginnen. Dat is niet gezond.

Mooie baan met plezier
‘Ik gun iedereen een mooie baan die bij je talent past en waar je plezier en voldoening uithaalt’, is Svens adagium. Hij is dan ook meer van de komma en minder van de punt: ‘Overwinnen van obstakels helpt’.

Dat kan bijvoorbeeld door:
• jobcarving: het weghalen van bepaalde delen van de vacature en het takenpakket, zodat je beter kunt functioneren
• jobclipping: het bij elkaar brengen van taken
• jobcrafting: aan de hand van persoonlijkheidskenmerken elk team precies te geven wat het nodig heeft.

Lukt het eenmaal teams zo samen te stellen, dan levert dat de werkvloer veel meer op dan puur de instroom van mensen met een beperking, weet Sven uit ervaring:
• de medewerkerstevredenheid stijgt significant
• onder mensen zonder arbeidsbeperking daalt het ziekteverzuim
• mensen die ‘in deze organisatie op deze plek’ aan de slag zijn leggen een aanstekelijke loyaliteit aan de dag.

Vooroordelen
Het meer praktische deel van de workshop draaide om vragen als ‘Welke vooroordelen heb je zelf of leven in jouw organisatie om weg te nemen voordat je echt stappen kunt zetten?’

Sven bevestigde dat het creëren van draagvlak het allermoeilijkste is. Met 10 % early adapters, 10 % van de collega’s die er wel zin in heeft en 30 % die uiteindelijk wel overstag gaat als de voordelen hen bekend zijn. Maar ook 50 % die geen zin heeft en nooit zin zal hebben. Wat hem tot de uitspraak bracht waarvan een deel van de aanwezigen even steil achterover sloeg: ‘We gaan het fucking doen!’

Hulp nodig, bijvoorbeeld bij het opstellen van een businesscase? Sven Romkes biedt dit jaar samen met ondernemersorganisaties gratis expertise aan.

Word vervolgd
Intussen waren op het ideeënbord al zoveel digitale plakkertjes gezet dat de organisatie er graag een vervolg aan geeft. Bernadet van Veldhuizen, Sylvia Dekker en Leonore Nieuwmeijer van Op naar de 125000 banen zijn in februari gestart met online workshops voor werkgevers. Daar is zoveel belangstelling voor dat ze het eerste halfjaar al zijn volgeboekt.

Maar dan nog, op de vraag ‘Waar begin je?’ luidt Svens antwoord 10 jaar na de start van de Banenafspraak: ‘Gewoon doen. Neem er eerst maar een paar aan. Sta er open voor. Al doende leert men. Welk plan van aanpak je ook bedenkt.’

Tekst: Klaas Salverda